Työyhteisön henkilöstömäärän sopeuttaminen ja henkinen hyvinvointi

Talouden rakenteellisista muutoksista aiheutuvat organisaatioiden keventämiset, yrityssaneeraukset, toiminnan lopettamiset ja fuusiot edustavat pysyvää toimintakulttuuria työelämässä. Globalisoituminen ja suhdanteiden nopeat vaihtelut ovat osa tämän päivän realismia. Epätyypillisistä työsuhteista on tullut tyypillisiä. Pysyvät työsuhteet ovat muuttuneet määräaikaisiksi työsuhteiksi ja projekteiksi. Tänään palkattu työvoima irtisanotaan huomenna ja rekrytoidaan takaisin ylihuomenna – suhdanteiden vaihdellessa.

Noususuhdanteen aikana monille aloille on vaikeaa löytää ammattitaitoisia työntekijöitä. Heistä käydään kovaa kilpailua ja rekrytoidaan organisaation palvelukseen kirjavin käytännöin. Tästä huolimatta työsuhteita solmittaessa työsopimuksen päättyminen on harvoin työntekijän tai työnantajan mielessä. Organisaation tulevaisuudenstrategia rakennetaan aina kasvulle ja menestymiselle.

Organisaatiosta riippumattomat suhdannevaihtelut ja muutospaineet luovat epävarmuutta työsuhteisiin. Organisaatiot joutuvat sopeuttamaan toimintaansa. Näihin sopeuttamistoimintoihin sisältyy myös lomautukset ja irtisanomiset. Henkilöstömäärän nopea sopeuttaminen markkinatilanteeseen on organisaatioiden pysyvää henkilöstöpolitiikkaa. Tämä merkitsee käytännössä rekrytointi- ja sopeuttamistarpeen nopeaakin vaihtelua. Laskusuhdanteessa ammattitaitoisetkin työntekijät menettävät työpaikkansa, noususuhteen alkaessa heitä taas tarvitaan ja heistä käydään kovaa kilpailua. Tilanne on epäedullinen niin työnantajan kuin työntekijänkin näkökulmasta: supistetun henkilöstön on sopeuduttava ja motivoiduttava mahdollisesti uuteen sosiaaliseen tilanteeseen, johtoon, uusiin työpareihin tai työryhmiin, joiden ryhmäytyminen, tulokselliseen yhteistoimintaan pääseminen vie kalliita aikaresursseja. Usein henkilöstön vähentämisestä saatavat taloudelliset säästöt menetetään kuitenkin jäljelle jäävän organisaation toimintakyvyn selvänä heikkenemisenä. Siksi työyhteisön ennakointivalmiuksien- ja välineiden kartoittaminen ja kehittäminen on tulevaisuuden henkilöstöpolitiikan keskeinen työkalu.

Organisaation joutuessa sopeuttamaan työvoimaansa määrää, kysymyksessä on aina kriisi, joka kohdataan aina yllättäen ja josta selviäminen vaatii poikkeuksellisia ratkaisuja. Näissä tilanteissa huomion kohteena ovat usein pelkästään taloudelliset näkökulmat, mistä, mistä ja kuinka paljon supistetaan tai sopeutetaan. Neuvotteluissa keskitytään supistettavan henkilöstön määrään ja siihen että voimassa olevista sopimuksista pidetään kiinni. Usein unohdetaan työntekijöiden henkisestä hyvinvoinnista huolehtiminen.
Työttömyysuhassa olevien lisäksi myös työpaikalle jäävä henkilöstö kokee työkriisin vaikutukset. Irtisanotun lisäksi toissijaisten uhrien lukumäärä arvioidaan usein 15-20 henkeen. Heitä ovat mm. työntekijän esimies, päätöksentekijä, luottamushenkilöt, työpaikalle jäävät ja samassa tilanteessa olevat työtoverit, asiakkaat sekä perhe- ja ystäväpiiri.

Useat tutkimukset ja työterveydenhuollon käytännön kokemukset osoittavat, että masentuneisuus, huolestuneisuus, pettymys, viha, suru ja apatia lisääntyvät koko henkilökunnan piirissä. Itsekunnioitus ja itsearvostus, turvallisuuden tunne ja sitoutuminen vähenee oleellisesti. Haitallisimmillaan lopputulos voi olla ihmisarvon menettäminen ja arvottomuuden tunne, joka varjostaa masennuksen, pitkäaikaistyöttömyyden tai työkyvyttömyyden muodossa ihmisen loppu elämää. Ammattitaitoisen työvoiman pysyvä poistuminen työmarkkinoilta on merkittävä taloudellinen menetys yhteiskunnalle, mutta samalla myös yrityksille joissa henkilö on hankkinut kokemuksensa ja ammattitaitonsa. Työmarkkinoilta syrjäytyneet eivät ole enään ole yritysten käytössä, kun tarvitaan ammattitaitoista työvoimaa.

Suunnitelmallisella kriisinhallinnalla ja hyvillä käytänteillä voidaan vähentää työntekijöiden inhimillisiä kärsimyksiä sekä parantaa yksilön ja työyhteisön hyvinvointia sekä turvata organisaation toimintakyky. Tämä on tulevaisuuden organisaatiolle merkittävä tekijä kilpailtaessa ammattitaitoisista työntekijöistä. Kriisit huomioiva henkilöstöpolitiikka on työntekijöille viesti siitä, että organisaatio välittää työntekijöistä vaikeissakin tilanteissa ja huonoina aikoina. Se, miten työntekijät huomioidaan muutostilanteissa kertoo paljon yrityksen todellisesta arvopohjasta ja toiminnan kestävästä kehityksestä.

Kriisinhallinnalla ja organisaatiokulttuuriin kuuluvilla hyvillä käytänteillä irtisanotut tai lomautetut työntekijät voivat kokea että heitä arvostetaan edelleen ihmisenä ja hyvinä työntekijöinä. Työntekijä ei syyllisty, tai häntä ei syyllistetä asioista joihin hän ei ole pystynyt vaikuttamaan.

Nykyään työttömyysuhka on demokratisoitunut, hyvä koulutus tai asema organisaatiossa ei enään toimi työllisyysturvana. Työvoiman sopeuttamisenkohteena ovat yhtälailla johtaja, toimihenkilöt ja työntekijät.

Työyhteisön kriisi on aina kollektiivinen, hyvin paljon yhteisiä ovat myös ne tunteet ja asiat joita ihmiset kohtaavat kriisitilanteessa – asemasta ja henkilökohtaisesta tilanteesta riippumatta.

Tutkimukset osoittavat, että ihmisten mieliin jää juuri se tapa miten heitä kohdellaan eikä se, mitä sanoja tilanteessa käytettiin. Tämä vaikuttaa siihen, minkälaisen kuvan asianomainen viestittää muille, ja sitä haluavatko työtoverit jatkaa tässä työpaikassa tai suositella sitä edelleen muille. Miten asianomainen tuli kohdelluksi vaikuttaa myös siihen onko hän halukas palaamaan saman yrityksen palvelukseen kun suhdanteet paranevat vai rekrytoituuko hän katkeroituneena kilpailijalle?

Lähde: Introspekt, Markku Andelin

Introspektin palvelut yrityksille

Revert to Web View
Next Post Previous Post

Psykoterapeutit:

Heikki Seppälä

Psykoterapeutti, perheterapeutti ET, työnohjaaja

aatosposti@outlook.com
044 317 1961

Mahdollisuus ottaa uusia asiakkaita:
Kyllä
Mahdollisuus ottaa uusia asiakkaita:
Kyllä